Conférence Portraits de travailleurs

Qui sont les travailleurs français ? Dans quelles conditions travaillent-ils et comment se sentent-ils au travail ?  En quoi le Management tient-il un rôle essentiel dans la vie du salarié ?

Notre pays connait un taux de chômage endémique et à peu près constant. Et pourtant, certains métiers dits « en tension » peinent à trouver les compétences dont ils ont besoin pour assurer leur développement. Les candidats de toutes générations attachent une importance accrues aux valeurs véhiculées par les entreprises auxquelles elles postulent.

pcaillouA ce titre, la qualité du Management est une composante indéniable de la « marque employeur ».

Pour en parler, nous accueillerons le 28 novembre 2017 Philippe Caillou, co-auteur de l’ouvrage « Portraits de Travailleurs – Comprendre la Qualité de Vie au travail » publié en septembre dernier par La Fabrique de l’Industrie, sous la direction de Thierry Weil.

Philippe Caillou – Associate Professor in Computer Science au Laboratoire de Recherche en Informatique (LRI) de l’INRIA – TAO Project (Université Paris Sud XI – IUT de Sceaux)

Conférence AFraME, le mardi 28 novembre 2017 à 19h00 au :

Forum 104 – salle Nympheas
104 rue de Vaugirard, 75006 Paris
Plan d’accès

A cette conférence venez écouter Philippe Caillou représentant de la Fabrique de l’Industrie ayant contribué avec Thierry Weil à la publication de « Portraits de Travailleurs ». Ce livre accorde une large part au rôle du Management dans la qualité de vie au travail.

Accueil ‪dès 18h45‬, démarrage ‪à 19h00‬ précises.
‪Vers 20h45, poursuite des échanges autour d’un verre‬

Inscription sur :
https://www.weezevent.com/portraits-de-travailleurs

 

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Novembre – Valorisez, valorisez, il en restera toujours quelque chose…

Cher(e)s adhérent(e)s, Cher(e)s adhérent(e)s,

Début octobre, l’ANACT (Agence Nationale d’amélioration des Conditions de Travail) organisait comme chaque année la « Semaine de la Qualité de Vie au Travail ». Le thème en était « Un management de qualité, ça s’apprend ? ».

Lors du colloque inaugural, l’ANACT a dévoilé un sondage réalisé auprès de managers en poste et d’étudiants en écoles de commerce ou d’ingénieurs. Ce sondage montre qu’environ 90% des répondants estiment que les pratiques de management devraient changer, et que les managers devraient davantage pendre en compte la Qualité de Vie au Travail – QVT.

La QVT inclue en premier les conditions physiques du travail, les questions de pénibilité, mais encore, et a fortiori dans le tertiaire, concerne principalement les conditions immatérielles. Le bio à la cantine, la crèche d’entreprise ou le baby-foot dans la salle de repos c’est important, un bon niveau de rémunération c’est essentiel mais finalement en matière de QVT, c’est bien peu à côté d’un management de qualité. Nous avons du pain sur la planche !

Les travaux du groupe mené par Gérard Olive avancent, le plan et le titre de l’ouvrage prévu en 2018 en seront bientôt arrêtés.

Nous entamons une campagne d’adhésion via les réseaux sociaux, à laquelle chaque adhérent de l’AFraME a vocation à contribuer. Pour cela, si ce n’est pas encore fait :

Puis relayez et partagez sans modération.

Nos prochains rendez-vous :

  • Cité de la Mode et du Design, les 14 et 15 Novembre prochain pour le Salon du Management. L’AFraME y aura un stand et y animera une conférence le Mardi 14 à 10h30. Il reste quelques invitations gratuites « PASS 2 jours » que vous pouvez obtenir auprès d’Eric Soudy (eric.soudy@aframe.fr)
  • Conférence-débat le 28 novembre prochain au forum 104. Nous y recevrons deux représentants de la Fabrique de l’Industrie ayant contribué avec Thierry Weil à la publication « Portraits de Travailleurs ». Ce livre accorde une large part là encore au rôle du management dans la qualité de vie au travail.

Il y a un an était publiée la charte de courtoisie au travail, en réponse à des comportements observés dans certaines entreprises, comportements limites en passe de devenir « normaux ». Vous pouvez la consulter et la signer ici. L’exercice de cette courtoisie passe par des témoignages réguliers de reconnaissance envers les collaborateurs, sujet qui fut abordé en conférence il y a quelques temps. L’entretien de valorisation (*) est l’un des outils de cette reconnaissance.

Votre dernier entretien de valorisation (mené ou reçu), à quand remonte-t-il ?

 

Bien amicalement,

Vincent

(*) L’entretien de valorisation est l’une des 25 pratiques clés du management Équitable®. Il permet au manager d’exprimer en quelques minutes sa gratitude envers un collaborateur ayant connu un premier succès ou une réussite exceptionnelle. Basé sur une écoute active et attentive, il n’a pour d’autre objectif que de d’accroître le capital « confiance » du collaborateur et ainsi d’entretenir sa motivation et son engagement.

Nouvelles pratiques de management : au-delà d’une mode ?

nouvelle-orga

Entreprise évolutive, innovation managériale, holacratie, flexoffice… les mots ne manquent pas pour désigner des pratiques de management nouvellement apparues au sein des organisations privées ou publiques. Sur le terrain, le monde du travail est en pleine mutation, les environnements se complexifient, et bon nombre de managers se plaignent de “ne pas avoir le temps de manager” pendant que leurs collaborateurs regrettent de ne pas les voir plus souvent…

Quelle compréhension avons-nous de ces mutations, des difficultés rencontrées dans les organisations, des leviers déjà présents ? Sur quoi fonder de nouvelles pratiques managériales contribuant à l’épanouissement des personnes et à une performance durable des entreprises ?

Pour en débattre, l’AFraME est heureuse d’accueillir Christelle Papin et Sandro de Gasparo autour d’une table ronde qui se tiendra le mardi 19 septembre à 19h au Forum 104 (104 Rue de Vaugirard, 75006 Paris).

cpapinChristelle Papin accompagne les entreprises et leurs dirigeants dans leurs projets de libération depuis plusieurs années. Christelle témoignera de mises en oeuvre concrètes et de retour d’expérience tangibles au sein de PME et ETI françaises. (Profil LinkedIn)

Elle nous présentera la libération d’une PME entrée dans une démarche d’innovation managériale depuis 18 mois avec une gouvernance partagée principalement inspirée de l’Holacracy et de la sociocratie. Au travers cette expérience, nous pourrons échanger les différents aspects de la libération qui intéressent les personnes dans la salle : les intentions (Le Pourquoi, Pour quoi, Pour qui), les leviers du changement (Le Quoi) , la démarche utilisée (le Comment), les effets sur les collaborateurs et notamment les managers, les résultats constatés à ce jour (Le chemin plus important que le résultat…).

Veuillez trouver ci-dessous le retour d’expérience complet de Christelle Papin :

sandrodegasparoSandro de Gasparo est enseignant en ergonomie et en psychologie du travail. Associé au sein du laboratoire d’intervention-recherche ATEMIS, Sandro intervient auprès de dirigeants de TPE-PME et des métiers de la santé au travail (IPRP, HSE, médecins du travail…) sur le lien santé – travail – performance, et sur l’évolution du rôle du manager. (Profil Linkedin)

Veuillez trouver ci-dessous le retour d’expérience complet de Sandro de Gasparo :

En introduction de la table ronde, nous présenterons la synthèse de l’édition 2017 du « Baromètre du Management Équitable© ». Vous pouvez encore participer à ce baromètre jusqu’au 31 août prochain en cliquant sur ce lien.

La restitution des résultats de cette enquête 2017 sont disponibles ici.

Le débat se poursuivra autour d’un verre permettant de prolonger les échanges avec les intervenants.

Pour vous inscrire la billetterie est ouverte en ligne sur le site Weezevent.

Inscription en ligne

Manager sans se renier

Comment manager sans renier ses convictions et ses responsabilités ?

Comment rester soi-même sans trahir ses valeurs et son éthique personnelle ?

Peut-on inventer des façons d’animer une équipe et de décider qui donnent du sens à l’exercice de la responsabilité ?

jpbouchetAutant de questions posées par les auteurs du livre « Manager sans se renier » dont l’un d’entre eux, Jean-Paul Bouchet, était l’invité de l’AFraME mercredi 28 septembre pour une conférence-débat.

Derrière ces questions se profilent les exigences contradictoires auxquelles se trouve confronté, à un moment ou à un autre, un manager soucieux de « bien faire son travail ».

Quand les objectifs sont inatteignables ou incompatibles avec les moyens disponibles, quand il faut conduire des changements successifs dont on ne comprend pas vraiment la stratégie sous-jacente ou quand ne sont pas réunies les conditions d’exercice de la responsabilité : comment trouver les bonnes réponses aux injonctions venues d’en haut pour les rendre réalisables sur le terrain ?

« Manager sans se renier » oblige à prendre du recul par rapport à ses pratiques et celles de l’entreprise.

C’est d’abord accepter une démarche de réflexion, d’analyse et de questionnement.

C’est mettre en cohérence ses actes avec des valeurs humanistes de loyauté, d’éthique, d’équité, d’émancipation sur lesquelles on décide de fonder son activité managériale.

C’est faire vivre au quotidien des valeurs propres à favoriser l’épanouissement des collaborateurs et la coopération des équipes, sources de confiance et respect mutuels, et en même temps symboles d’une authentique autorité managériale.

Manager sans renier ses propres convictions, certes… Mais aussi sans renier un certain nombre de défis sociaux, sociétaux, environnementaux.

Les transitions numériques ou écologiques sont autant de défis qui nécessitent de mobiliser le collectif, libérer la parole et mettre en place toutes les conditions d’un dialogue professionnel, voire social.

Face à tout dilemme professionnel ou éthique, il y a un risque de se renier. Dire non renvoie à la question de la responsabilité. C’est un acte de courage.

« Manager sans se renier », c’est aussi permettre aux personnes managées de ne pas se renier à leur tour. Les managers de demain sont ceux qui permettront à chacun de leurs collaborateurs de se prendre en main pour agir et pour travailler ensemble.

Auteur : Marie-Laure Meunier

Diversité intergénérationnelle : quels leviers managériaux pour bien vivre ensemble ?

La question de la diversité générationnelle interpelle les managers et dirigeants d’entreprises avec une question récurrente : comment faire collaborer et travailler efficacement ensemble des collaborateurs de générations différentes qui ne partagent ni les mêmes valeurs, ni le même rapport au travail, et construire le socle intergénérationnel d’une performance durable ?  Lors d’une conférence-débat qui a réuni le 23 février une centaine de managers et dirigeants, l’AFraME et MNH Group ont choisi de faire débattre de ce sujet sous l’angle du « bien-vivre ensemble ».

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La diversité intergénérationnelle, au-delà des constats largement débattus sur les caractéristiques propres à chaque génération, implique pour tout « Manager Equitable® » de s’assurer que chaque génération se trouve respectée, écoutée et reconnue de façon à lui permettre de se réaliser.

Quatre DRH des mondes des établissements de santé et de l’industrie invités par l’AFraME et MNH Group ont apporté un regard pragmatique sur cette problématique à travers le partage d’expériences de terrain. Un débat riche qui a donné aux managers présents des clés de lecture et des exemples d’initiatives concrètes pour leur permettre de mieux appréhender la question de la diversité des générations dans leur environnement quotidien.

« Les jeunes ne respectent pas la hiérarchie, les seniors sont réfractaires au changement ! », entend-on couramment au sein des entreprises. Pour Francis Boyer, ancien DRH et consultant en innovation managériale, « stéréotyper les comportements selon les tranches d’âge est dangereux, empêche d’évoluer et ne tient pas compte des caractéristiques de chaque personne ».

Management de co-constuction

La critique et l’incompréhension entre générations n’est pas un phénomène nouveau, elle a de tout temps existé. Si les managers aujourd’hui sont déstabilisés face aux comportements de jeunes de la génération Y qui contestent l’autorité, imposent leurs conditions et n’hésitent pas à les quitter lorsqu’ils sont insatisfaits, les « baby-boomers » qui occupent aujourd’hui des postes de direction avaient aussi en leur temps contesté l’autorité de leur hiérarchie. A travers une rétrospective des modes de management au fil du temps, Francis Boyer explique que « le management intergénérationnel est tout simplement une prise de conscience qu’on est en train de passer d’un management traditionnel de subordination à un management de co-construction, à la fois collaboratif et co-responsable ».

En matière de management intergénérationnel, la transmission des savoirs est un sujet clé. Sophie Lepand, DRH de l’hôpital Necker, a été confrontée à la question dans le contexte d’une arrivée massive de jeunes lors de l’ouverture d’un nouveau bâtiment : les seniors ont été sollicités en soutien des nouveaux arrivants avec la mise en place d’une forme de tutorat propre à les rassurer dans l’exercice de tâches techniques qu’ils redoutaient.

Bouleverser les idées reçues

Chez Sony Music, groupe protéiforme en pleine mutation, la seule chose qui réunit véritablement des générations âgées de 20 à 60 ans est la passion pour la musique. Dans un contexte où seulement 10% des albums sont des succès, une démarche originale et iconoclaste  de reconnaissance des échecs a été érigée en culture managériale, comme l’explique son DRH Claude Monnier : « A minima un échec par an, reconnu, partagé et formalisé, un échec imposé par le manager à chacun de ses collaborateurs, avec bonus à la clé lorsque l’objectif est atteint ! » Lors de l’accueil des nouveaux par les plus anciens, ceux-ci décryptent pour eux ces pratiques incongrues. Une façon de démystifier la posture managériale et bouleverser les idées reçues sur l’apprentissage, tout en créant du lien et en contribuant à l’intégration du corps social.

Une démarche évidemment non transposable au monde hospitalier…

Au CHI de Créteil dont Matthieu Girier est le DRH, une attention particulière a été portée au mix intergénérationnel pour gérer une situation de crise créée par un changement d’organisation suivi de départs massifs. De jeunes infirmiers, parfois insuffisamment formés, avaient rejoint le service très exigeant d’oncologie, et des problématiques de RPS, burn-out et d’absence de distanciation entre l’équipe de soin et les patients ont vu le jour. Pour pallier cette situation, de nouvelles infirmières ont été missionnées temporairement pour apporter leur expérience.

Autant d’exemples d’adaptations pragmatiques à des situations très diverses.

Comment préparer les managers d’aujourd’hui et de demain à la diversité intergénérationnelle ?

« Il faut savoir passer d’une culture de la conformité à une culture d’ouverture » répond Francis Boyer. Parmi les bonnes initiatives évoquées :

  • aller s’inspirer des meilleurs pratiques par des opérations du type « Vis ma vie »,
  • instaurer une démarche permanente de « recherche et développement » sur le management,
  • développer le « reverse mentoring », dans le domaine numérique notamment.

En termes de vécu, sont évoqués des aspects comportementaux, tels l’addiction au portable et aux réseaux sociaux, ou les abus de langage : comment gérer ces dérives sources de tensions ? Au manager de fixer les limites avec assertivité et de veiller à ce que la ligne de respect ne soit pas franchie. Les valeurs et les règles de l’entreprise sont là pour servir de guide.

Il n’existe pas vraiment de modèle sur lequel s’appuyer pour aider les managers à faire « bien vivre ensemble » des collaborateurs de générations différentes. L’intergénérationnel est avant tout une question d’innovation managériale, et donc la porte ouverte à une nouvelle façon de penser et collaborer.

Auteur : Marie-Laure Meunier, membre fondateur de l’AFraME

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