Octobre : et si nous parlions « formation » ?

Cher(e)s adhérent(e)s,

Notre conférence du 19 septembre dernier, consacrée aux nouvelles pratiques de management, a connu un vif succès. Une quarantaine de participants y ont assisté.

En introduction, la synthèse du baromètre du Management Equitable 2017 a été présentée. Pas de révélation fracassante, si ce n’est que la question de « l’humain au centre du management » demeure centrale et appelle une vigilance permanente. C’est d’ailleurs ce qu’ont souligné les deux conférenciers. Le retour d’expérience de Christelle Papin a montré les bénéfices d’une mise en oeuvre intelligente et pragmatique de principes privilégiant l’autonomie et la confiance (approche holacratique personnalisée). Sandro de Gasparo a mis en évidence les mutations du travail quotidien d’un chef de projet, redonnant ainsi toute son importance et ses lettres de noblesses à la notion de « management de proximité ». Nous sommes loin du « zéro manager » prôné par certains thuriféraires de l’entreprise dite « libérée » …

La prochaine conférence est prévue le 28 novembre au forum 104, le thème en sera dévoilé prochainement.

Un groupe de travail « Management » se met en place sous la coordination de Gérard Olive. La vocation de ce groupe est de faire vivre une action permanente de réflexion fondamentale autour de la notion même de « Management Equitable® ». Le groupe se donne comme ambitieux objectif de publier dans un an un ouvrage collectif. Une première réunion de cadrage s’est tenue le 26 septembre dernier. Contactez Gérard (gerard.olive@aframe.fr) si vous souhaitez rejoindre le groupe et contribuer à ses travaux.

Nos prochains rendez-vous :

  • Nouvelle édition de la demi-journée d’Introduction au Management Equitable® le mardi 24 octobre après-midi (14h30 – 17h30) sous réserve de la présence confirmée d’au moins 3 participants. C’est gratuit pour les adhérents de l’AFraME, mais c’est aussi sérieux que si c’était payant (si l’on s’inscrit, on vient !). Détails et inscriptions en cliquant ici.
  • Cité de la Mode et du Design, les 14 et 15 Novembre prochain pour le Salon du Management. L’AFraME y aura un stand et y animera une conférence. Nous recrutons quelques bonnes volontés disponibles pour passer quelques heures sur le stand, contactez Eric Soudy (soudy@aframe.fr) si vous êtes disponible et volontaire pour y participer.

Enfin en cette période d’élaboration des budgets, votre département RH a sans doute déjà bien entamé sa tournée des demandes de formations pour l’année 2018. A ce propos, qui parmi vous a déjà entendu parler de, voire expérimenté, le briefing et le débriefing de formation (*) ?

Bien amicalement,

Vincent

(*) Le briefing/débriefing de formation est l’une des 25 pratiques du Management Equitable(r). Instrument stratégique d’accompagnement de la montée en compétences, il a pour objet une série d’entretiens avant/après formation positionnant l’apprentissage dans le contexte opérationnel de l’entreprise et définissant une trajectoire de mise en œuvre progressive des connaissances acquises.

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Nouvelles pratiques de management : au-delà d’une mode ?

nouvelle-orga

Entreprise évolutive, innovation managériale, holacratie, flexoffice… les mots ne manquent pas pour désigner des pratiques de management nouvellement apparues au sein des organisations privées ou publiques. Sur le terrain, le monde du travail est en pleine mutation, les environnements se complexifient, et bon nombre de managers se plaignent de “ne pas avoir le temps de manager” pendant que leurs collaborateurs regrettent de ne pas les voir plus souvent…

Quelle compréhension avons-nous de ces mutations, des difficultés rencontrées dans les organisations, des leviers déjà présents ? Sur quoi fonder de nouvelles pratiques managériales contribuant à l’épanouissement des personnes et à une performance durable des entreprises ?

Pour en débattre, l’AFraME est heureuse d’accueillir Christelle Papin et Sandro de Gasparo autour d’une table ronde qui se tiendra le mardi 19 septembre à 19h au Forum 104 (104 Rue de Vaugirard, 75006 Paris).

cpapinChristelle Papin accompagne les entreprises et leurs dirigeants dans leurs projets de libération depuis plusieurs années. Christelle témoignera de mises en oeuvre concrètes et de retour d’expérience tangibles au sein de PME et ETI françaises. (Profil LinkedIn)

Elle nous présentera la libération d’une PME entrée dans une démarche d’innovation managériale depuis 18 mois avec une gouvernance partagée principalement inspirée de l’Holacracy et de la sociocratie. Au travers cette expérience, nous pourrons échanger les différents aspects de la libération qui intéressent les personnes dans la salle : les intentions (Le Pourquoi, Pour quoi, Pour qui), les leviers du changement (Le Quoi) , la démarche utilisée (le Comment), les effets sur les collaborateurs et notamment les managers, les résultats constatés à ce jour (Le chemin plus important que le résultat…).

Veuillez trouver ci-dessous le retour d’expérience complet de Christelle Papin :

sandrodegasparoSandro de Gasparo est enseignant en ergonomie et en psychologie du travail. Associé au sein du laboratoire d’intervention-recherche ATEMIS, Sandro intervient auprès de dirigeants de TPE-PME et des métiers de la santé au travail (IPRP, HSE, médecins du travail…) sur le lien santé – travail – performance, et sur l’évolution du rôle du manager. (Profil Linkedin)

Veuillez trouver ci-dessous le retour d’expérience complet de Sandro de Gasparo :

En introduction de la table ronde, nous présenterons la synthèse de l’édition 2017 du « Baromètre du Management Équitable© ». Vous pouvez encore participer à ce baromètre jusqu’au 31 août prochain en cliquant sur ce lien.

La restitution des résultats de cette enquête 2017 sont disponibles ici.

Le débat se poursuivra autour d’un verre permettant de prolonger les échanges avec les intervenants.

Pour vous inscrire la billetterie est ouverte en ligne sur le site Weezevent.

Inscription en ligne

Manager leader

Les valeurs du Management Équitable®

Construire un comportement homogène pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise nécessite pour chacun une adhésion forte à des principes humains fondamentaux.

Aussi le Manager appliquant les principes du Management Équitable® s’attache à développer une culture d’entreprise autour de valeurs listées ci-dessous :

Équité

Représente le sentiment naturel, spontané, du juste et de l’injuste. Il faut traiter chacun selon ce qui lui revient de droit, selon son mérite. Ceci spontanément et de façon égalitaire pour les hommes ou les idées en fonction de la justesse et du mérite.
C’est la volonté ferme et durable de reconnaître à chacun ses droits humains fondamentaux et de contribuer à les promouvoir.
Le manager fait preuve d’équité en particulier en replaçant l’humain au centre de ses pratiques de management.

Respect

Correspond au sentiment de considération, d’égard envers l’autre. Le souci de ne pas porter atteinte à l’autre. Il demande d’être à la hauteur et de ne pas porter atteinte aux hommes ou aux idées.
Le respect est la règle de base du comportement du manager dans tous ses actes : respect de soi, des autres collaborateurs, des clients, des tiers, des partenaires sociaux, de la société en général, des principes du groupe, des lois et des règlements, de l’environnement, de l’équité et de l’éthique au sens le plus large.

Partage

Littéralement c’est la division en plusieurs portions, réparties entre les participants. Le fait de partager, d’avoir quelque chose de commun avec quelqu’un.
Le manager est évidemment solidaire de son équipe et de ses collaborateurs mais il l’est également de l’entreprise. Il adopte une attitude résolument positive qui va de pair avec réalisme et courage, il favorise ainsi le développement de l’esprit d’équipe à  tous les niveaux.

Exemplarité

C’est la qualité de ce qui est exemplaire, de ce qui peut servir d’exemple, de modèle et qui peut être imité, répliqué. Ceci se traduit par donner le meilleur de soi-même, rechercher en permanence la qualité, faire preuve d’un professionnalisme exemplaire en exigence quotidienne.
Le manager doit être un responsable porteur de sens, en ayant une grande cohérence personnelle et en soutenant l’humanisation des règles. L’exemplarité est la condition nécessaire, indispensable, mais non suffisante, pour acquérir de la légitimité. A contrario, le manager illégitime fixe des règles qui ne sont valables que pour les autres.

Efficacité

Elle traduit le caractère de ce qui est efficace, de ce qui produit sont effet. C’est la capacité de produire le maximum de résultats avec le minimum d’efforts, et la plus grande valorisation des ressources.
Les leviers d’efficacité managériale sont d’associer des principes de comportement et des compétences, de gérer par des actes plutôt que des discours.

Audace

Mouvement de l’âme qui porte à des actions extraordinaires, au mépris des obstacles et des risques. Tendance à oser les actions difficiles.
Le bon manager est celui qui prend des risques, il sait être audacieux, dans la mesure où son destin individuel est la manifestation du destin collectif, il est celui qui prend le plus de risques pour le collectif. Ce n’est qu’à cette condition qu’il peut se prétendre manager et le prétendre aux autres.

Anticipation

Action de prévenir, de devancer. Il ne se dit que du Temps et, par ellipse, des Choses dont on prévient le temps.
Action de se représenter une chose future, considérée comme plus probable que le rêve en se basant sur le présent et plus proche de sa réalisation que le simple projet.
Le manager doit faire preuve d’anticipation en utilisant son expérience pour éviter de basculer dans la gestion de crise, mais aussi pour mieux informer, partager et impliquer. Associé à l’audace il doit être un bon gestionnaire de risques.

Conclusion

Les valeurs du Management Équitable® privilégient la dimension humaine sans oblitérer la finalité de performance, elles se doivent d’être à la fois individuelles et collectives.

Ces valeurs sont soutenues par des Managers forts d’une personnalité induite ou projetée de guide juste et sincère, qui mette en oeuvre ces principes afin d’instaurer une culture de Management exemplaire.

La diffusion et le partage de cette culture commune et authentique constitue la clé de voûte des futurs succès de l’entreprise et de sa pérennité.

Ces valeurs sont celles de l’AFraME et de ses adhérents qui souhaitent les partager avec tous les Managers qui veulent les mettre en œuvre au travers de la Charte du Management Équitable® dans leur organisation.

Bonne rentrée !

Cher(e)s adhérent(e)s,

Cet été, notre association a passé le cap des 7 ans, l’âge de raison diront certains. Dans notre monde de l’entreprise, 7 ans c’est l’âge de la maturité voire c’est le début d’une longue existence. Alors sachons nous en réjouir !

Une association comme la nôtre, si elle existe pour ses adhérentes et ses adhérents, vit aussi par elles et par eux. Alors comment impliquer, mobiliser chacun d’entre nous dans la promotion du Management Équitable®, dans l’animation et le développement de l’AFraME, au gré de ses disponibilités et de ses appétences ? L’enquête menée en juin dernier nous a apporté des premières réponses à cette question existentielle, et dès cet automne nous allons donner suite à quelques-unes des suggestions qui y ont été formulées :

  • La refonte de notre site web, sous l’impulsion d’Eric Soudy, qui y a passé ses nuits d’été et que nous remercions chaleureusement pour tout le travail accompli. La nouvelle version sera en ligne dans le courant du mois de septembre.
  • D’ici la fin de l’année, un livret d’accueil sera édité à l’attention de tous et en particulier des prochains adhérents. Ainsi il sera plus aisé d’identifier quels sont les grands chantiers de l’AFraME, qui est qui et qui fait quoi.
  • L’AFraME va se positionner plus clairement en tant qu’organisme de formation en entreprenant les démarches relatives à son enregistrement auprès des instances compétentes. A l’attention des consultants souhaitant devenir praticiens en Management Équitable®, une « Certification Consultant Management Équitable® » va voir le jour. Elle sera suivie, à l’attention des managers opérationnels en entreprise, d’une « Certification Individuelle Management Équitable® ». Atteindre la CIME deviendra ainsi le but, ô combien enviable, de chaque manager !
  • Enfin, sous la houlette de Gérard Olive, nous allons reprendre notre travail de réflexion, de veille et de « R&D » sur la question centrale du management et de l’équité.

N’oubliez pas notre conférence mardi 19 septembre à 19h au Forum 104, rue de Vaugirard à Paris.

Nous y dévoilerons en introduction les résultats du Baromètre 2017 qui a connu une forte participation avec près de 150 réponses, soit une hausse de 20% par rapport à l’année dernière.

Certains d’entre vous sont déjà inscrits, pour les autres c’est ici :

INSCRIPTION 19 SEPTEMBRE

« 1+1 » : Parlez-en à vos collègues, amis, proches, voisins ! Nous comptons sur chacun de vous pour y convier une de vos relations, la participation à une conférence étant souvent le premier pas vers l’AFraME. A noter, l’apparition d’un tarif étudiant/enseignant à 5€ visant à diversifier notre audience et à sensibiliser les plus jeunes aux enjeux managériaux.

En vous souhaitant une bonne rentrée !

Bien amicalement,

Vincent Guibert

Président de l’AFraME

Le temps des vacances…

Cher(e) Adhérent(e),

Voici venu le temps des vacances et avec lui celui du sport, des promenades, des siestes ou des châteaux de sable…

Le monde du travail est en plein changement, le rôle du management évolue en parallèle, nous y reviendrons lors de notre conférence du 19 septembre.

Le droit du travail va également faire l’objet de réformes importantes. Parmi celles-ci, la fameuse « barémisation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » qui défraie la chronique.

Notre rôle à l’AFraME est de promouvoir des pratiques de Management Equitable(r). Parmi celles-ci figurent des comportements managériaux qui précisément, devraient éviter qu’une situation de séparation se dégrade au point d’en appeler à l’arbitrage des juges prudhommaux.

A ce titre je ne citerai qu’une pratique encore trop peu utilisée : l’entretien séquentiel de pilotage des collaborateurs (*), dont l’une des vertus est d’anticiper tout dérapage comportemental. Le cas échéant, ce suivi régulier permettra de recadrer des comportements « hors-jeu ». Si toutefois et si cela s’avère inefficace et que la rupture devient inéluctable, le dossier n’en sera que mieux étayé et le risque d’un conflit réduit d’autant. Eviter un prudhomme, cela reste la meilleure façon de ne pas s’exposer financièrement…

Enfin également, il y a tout lieu de se féliciter de l’amendement prévoyant d’exclure du champ de la barémisation les faits relevant de harcèlement ou de discrimination.

En résumé : Managez, managez, il en restera toujours quelque chose !

Je vous souhaite de belles vacances, ensoleillées et déconnectées !

 

Bien amicalement,

Vincent Guibert

Président de l’AFraME

 

(*) l’ESP, Entretien Séquentiel de Pilotage, est l’une des 25 pratiques du Management Equitable(r). Instrument de suivi et de prévention, il a pour objet une revue individuelle régulière et dynamique de l’encours de chaque collaborateur.

 

Pour vous inscrire à nos prochains rendez-vous :

Pour les nouveaux adhérents le 31 août prochain (ateliers de formation) : https://www.weezevent.com/introduction-au-management-equitable 

Pour toutes et tous le 19 septembre (conférence-débat)    https://www.weezevent.com/nouvelles-pratiques-de-management-au-dela-d-une-mode

Manager sans se renier

Comment manager sans renier ses convictions et ses responsabilités ?

Comment rester soi-même sans trahir ses valeurs et son éthique personnelle ?

Peut-on inventer des façons d’animer une équipe et de décider qui donnent du sens à l’exercice de la responsabilité ?

jpbouchetAutant de questions posées par les auteurs du livre « Manager sans se renier » dont l’un d’entre eux, Jean-Paul Bouchet, était l’invité de l’AFraME mercredi 28 septembre pour une conférence-débat.

Derrière ces questions se profilent les exigences contradictoires auxquelles se trouve confronté, à un moment ou à un autre, un manager soucieux de « bien faire son travail ».

Quand les objectifs sont inatteignables ou incompatibles avec les moyens disponibles, quand il faut conduire des changements successifs dont on ne comprend pas vraiment la stratégie sous-jacente ou quand ne sont pas réunies les conditions d’exercice de la responsabilité : comment trouver les bonnes réponses aux injonctions venues d’en haut pour les rendre réalisables sur le terrain ?

« Manager sans se renier » oblige à prendre du recul par rapport à ses pratiques et celles de l’entreprise.

C’est d’abord accepter une démarche de réflexion, d’analyse et de questionnement.

C’est mettre en cohérence ses actes avec des valeurs humanistes de loyauté, d’éthique, d’équité, d’émancipation sur lesquelles on décide de fonder son activité managériale.

C’est faire vivre au quotidien des valeurs propres à favoriser l’épanouissement des collaborateurs et la coopération des équipes, sources de confiance et respect mutuels, et en même temps symboles d’une authentique autorité managériale.

Manager sans renier ses propres convictions, certes… Mais aussi sans renier un certain nombre de défis sociaux, sociétaux, environnementaux.

Les transitions numériques ou écologiques sont autant de défis qui nécessitent de mobiliser le collectif, libérer la parole et mettre en place toutes les conditions d’un dialogue professionnel, voire social.

Face à tout dilemme professionnel ou éthique, il y a un risque de se renier. Dire non renvoie à la question de la responsabilité. C’est un acte de courage.

« Manager sans se renier », c’est aussi permettre aux personnes managées de ne pas se renier à leur tour. Les managers de demain sont ceux qui permettront à chacun de leurs collaborateurs de se prendre en main pour agir et pour travailler ensemble.

Auteur : Marie-Laure Meunier

AFraME Baromètre ME

Managez-vous équitable ?

L’AFraME lance l’édition 2017 du « Baromètre du Management Équitable® », destiné à établir un état des lieux des pratiques de management en vigueur dans les entreprises françaises, en regard de la charte du Management Équitable®.

Cette grande enquête en ligne s’adresse spécifiquement à des dirigeants, des managers (hiérarchiques, transverses, chefs de projets) ou des collaborateurs en activité au sein d’une entreprise ou d’une administration, ayant une bonne vision globale du fonctionnement de leur organisation. La démarche leur offre une excellente opportunité d’appréhender de façon concrète les pratiques de Management Equitable® en les confrontant à celles de leur propre environnement de travail.

Nous vous invitons à contribuer personnellement à l’enquête ou à transmettre ce mail aux personnes appropriées de votre entourage. Comptez 15/20 minutes minimum pour répondre de façon exhaustive.

Les participants seront invités à la conférence-débat « Nouvelles pratiques de management : au-delà d’une mode ? » organisée par l’AFraME le mardi 19 septembre prochain à 19h. Pour cela ils recevront un code leur permettant de s’inscrire gratuitement via le système de billetterie électronique Weezevent.

En introduction à cette conférence, nous présenterons les résultats de l’enquête.

Pour participer à l’enquête, il vous suffit de cliquer ici 

Diversité intergénérationnelle : quels leviers managériaux pour bien vivre ensemble ?

La question de la diversité générationnelle interpelle les managers et dirigeants d’entreprises avec une question récurrente : comment faire collaborer et travailler efficacement ensemble des collaborateurs de générations différentes qui ne partagent ni les mêmes valeurs, ni le même rapport au travail, et construire le socle intergénérationnel d’une performance durable ?  Lors d’une conférence-débat qui a réuni le 23 février une centaine de managers et dirigeants, l’AFraME et MNH Group ont choisi de faire débattre de ce sujet sous l’angle du « bien-vivre ensemble ».

Conference-MNH

La diversité intergénérationnelle, au-delà des constats largement débattus sur les caractéristiques propres à chaque génération, implique pour tout « Manager Equitable® » de s’assurer que chaque génération se trouve respectée, écoutée et reconnue de façon à lui permettre de se réaliser.

Quatre DRH des mondes des établissements de santé et de l’industrie invités par l’AFraME et MNH Group ont apporté un regard pragmatique sur cette problématique à travers le partage d’expériences de terrain. Un débat riche qui a donné aux managers présents des clés de lecture et des exemples d’initiatives concrètes pour leur permettre de mieux appréhender la question de la diversité des générations dans leur environnement quotidien.

« Les jeunes ne respectent pas la hiérarchie, les seniors sont réfractaires au changement ! », entend-on couramment au sein des entreprises. Pour Francis Boyer, ancien DRH et consultant en innovation managériale, « stéréotyper les comportements selon les tranches d’âge est dangereux, empêche d’évoluer et ne tient pas compte des caractéristiques de chaque personne ».

Management de co-constuction

La critique et l’incompréhension entre générations n’est pas un phénomène nouveau, elle a de tout temps existé. Si les managers aujourd’hui sont déstabilisés face aux comportements de jeunes de la génération Y qui contestent l’autorité, imposent leurs conditions et n’hésitent pas à les quitter lorsqu’ils sont insatisfaits, les « baby-boomers » qui occupent aujourd’hui des postes de direction avaient aussi en leur temps contesté l’autorité de leur hiérarchie. A travers une rétrospective des modes de management au fil du temps, Francis Boyer explique que « le management intergénérationnel est tout simplement une prise de conscience qu’on est en train de passer d’un management traditionnel de subordination à un management de co-construction, à la fois collaboratif et co-responsable ».

En matière de management intergénérationnel, la transmission des savoirs est un sujet clé. Sophie Lepand, DRH de l’hôpital Necker, a été confrontée à la question dans le contexte d’une arrivée massive de jeunes lors de l’ouverture d’un nouveau bâtiment : les seniors ont été sollicités en soutien des nouveaux arrivants avec la mise en place d’une forme de tutorat propre à les rassurer dans l’exercice de tâches techniques qu’ils redoutaient.

Bouleverser les idées reçues

Chez Sony Music, groupe protéiforme en pleine mutation, la seule chose qui réunit véritablement des générations âgées de 20 à 60 ans est la passion pour la musique. Dans un contexte où seulement 10% des albums sont des succès, une démarche originale et iconoclaste  de reconnaissance des échecs a été érigée en culture managériale, comme l’explique son DRH Claude Monnier : « A minima un échec par an, reconnu, partagé et formalisé, un échec imposé par le manager à chacun de ses collaborateurs, avec bonus à la clé lorsque l’objectif est atteint ! » Lors de l’accueil des nouveaux par les plus anciens, ceux-ci décryptent pour eux ces pratiques incongrues. Une façon de démystifier la posture managériale et bouleverser les idées reçues sur l’apprentissage, tout en créant du lien et en contribuant à l’intégration du corps social.

Une démarche évidemment non transposable au monde hospitalier…

Au CHI de Créteil dont Matthieu Girier est le DRH, une attention particulière a été portée au mix intergénérationnel pour gérer une situation de crise créée par un changement d’organisation suivi de départs massifs. De jeunes infirmiers, parfois insuffisamment formés, avaient rejoint le service très exigeant d’oncologie, et des problématiques de RPS, burn-out et d’absence de distanciation entre l’équipe de soin et les patients ont vu le jour. Pour pallier cette situation, de nouvelles infirmières ont été missionnées temporairement pour apporter leur expérience.

Autant d’exemples d’adaptations pragmatiques à des situations très diverses.

Comment préparer les managers d’aujourd’hui et de demain à la diversité intergénérationnelle ?

« Il faut savoir passer d’une culture de la conformité à une culture d’ouverture » répond Francis Boyer. Parmi les bonnes initiatives évoquées :

  • aller s’inspirer des meilleurs pratiques par des opérations du type « Vis ma vie »,
  • instaurer une démarche permanente de « recherche et développement » sur le management,
  • développer le « reverse mentoring », dans le domaine numérique notamment.

En termes de vécu, sont évoqués des aspects comportementaux, tels l’addiction au portable et aux réseaux sociaux, ou les abus de langage : comment gérer ces dérives sources de tensions ? Au manager de fixer les limites avec assertivité et de veiller à ce que la ligne de respect ne soit pas franchie. Les valeurs et les règles de l’entreprise sont là pour servir de guide.

Il n’existe pas vraiment de modèle sur lequel s’appuyer pour aider les managers à faire « bien vivre ensemble » des collaborateurs de générations différentes. L’intergénérationnel est avant tout une question d’innovation managériale, et donc la porte ouverte à une nouvelle façon de penser et collaborer.

Auteur : Marie-Laure Meunier, membre fondateur de l’AFraME

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